Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Содержание

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

3.3.

Структура службы управления персоналом крупного предприятия На отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетенции. В штате службы УП должны присутствовать специалисты, способные выполнять все возлагаемые на службу функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики и др.

Рис. 3.3. Вариант организационной структуры службы управления персоналом крупной компании Исходя из состава необходимых функций по управлению персоналом и объема работ по каждой из них, структура может принимать иные формы, подразделения могут укрупняться и разукрупняться и получать иные названия (отделы, департаменты, подотделы, группы).

функция и статус специалиста по работе с персоналом

И у этой передовой технологии критики обнаруживают изъяны.

Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. И, в-четвертых, самое главное: не нужно путать HR-отдел с профсоюзом.

Хороший эйчар в первую очередь защищает интересы компании.

определение количественных и качественных потребностей организации в персонале
прием на работу новых работников с проведением необходимых квалификационных и личностных оценок
создание работающей системы мотиваций
решение возникающих конфликтов и снижение уровня стресса
поддержка оптимальных условий труда
внедрение научных методик и инновационных методов в управление персоналом
Таким образом, среди задач можно выделить пять основных типов:
рекрутинг персонала
развитие и обучение кадров
оценка квалификации и личностных качеств персонала
кадровое делопроизводство
распределение льгот и компенсаций в соответствии с законодательством

Очевидно, что в крупной организации, один специалист по управлению персоналом не имеет возможности решить все вышеперечисленные задачи. Жизнь – жди меня, я иду!» Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все сегодня, в 18-30 – подведем итоги дня, в 19-00 – «Прощай, работа! Здравствуй, жизнь!» Основной функционал отдела управления персоналом: В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку.

Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке.

Поскольку управление человеческими ресурсами складывалось в рамках парадигмы контрактации индивидуальной ответственности, то эта технология изначально противостояла коллективистским (плюралистическим, т.

Служба управления персоналом: функции, задачи и структура

Из этой статьи вы узнаете:

основные функции службы управления персоналом;
какая структура службы управления персоналом больше подойдет.

Служба управления персоналом, кадровая служба, выполняет четко поставленные задачи, опирающиеся на цели организации, к которым можно отнести обеспечение компании работниками.

Кроме выполняемых задач возлагаются функции службы управления персоналом, которые могут варьировать в организациях разного типа и масштаба.

К ним можно отнести: В последние годы кадровики осуществляют процедуры по выявлению состояния удовлетворенности работников: разрабатывают анкеты, выбирают формы опросов, выполняют обработку информации, а также отслеживают динамику.

Менеджер должен принимать участие в решении задач, обеспечивающих уменьшение расхождений между реальностью и ожиданиями специалистов, ведь не всегда работники получают то, о чем мечтают, а это ведет к сильному снижению мотивации и лояльности.

Возможно, вам будет интересно узнать: Дополнительные функции службы управления персоналом включают: Узнайте подробнее о книга целей для HR-департамента, составленной по методологии АДИЗЕСА (фрагмент) здесь Структура службы управления персоналом отличается в организациях разного типа.

Если нет четкой структуры, сложно систематизировать работу менеджеров. После определения потребности в менеджерах, разрабатывается структура службы управления персоналом. Можно выделить четыре типа распространенной структуры.

В некоторых компаниях используются смешанные варианты HR отдела.

И имеют как свои плюсы, так и минусы.

Никогда в СССР не существовало выработки стратегии персонала. Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в современных условиях?

В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая: 1. Оформление и учет кадров; 2. Формирование условий труда — качественные условия труда — элемент современной жизни; 3.

Всем помогу!

Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.

Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели: Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

Итак, с точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом (рис.1): Рис.1.

Система целей с точки зрения персонала С точки же зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис.
Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей. 12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13. Профилактика и ликвидация конфликтов [6, с. 25]. — заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности; — осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал; — ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе [21, с.

Служба управления персоналом

Например, как на рис.

8. Рис. 8.

Комплекс задач по функции «управление персоналом» В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач: В современных организациях функции службы УП условно можно подразделить на два вида:

управление трудовыми отношениями;
документальное оформление трудовых отношений.

Управление трудовыми отношениями включает следующие функции: В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.

Первое отличие – руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования и управления бюджетными средствами.

Второе отличие — функционал подразделения.

Третье отличие — отношение к персоналу. Четвертое отличие — режим работы.

Основной функционал отдела управления персоналом: •Кадровый блок (прием увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв) •Социальный блок ( поддержка персонала, адаптация, удержание) •Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности) •Психологический блок (оценка персонала)

Различие деятельности отдела кадров и службы УП

Второе отличие — функционал подразделения. Третье отличие — отношение к персоналу. Отдел кадров может смотреть на весь персонала компания с позиции «чего вы здесь забыли».

Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением.

Отдел управления персоналом, не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка Макдональдса , что бы не случилось всегда с улыбкой и «свободная касса» Четвертое отличие — режим работы.

Основной функционал отдела управления персоналом: 1.

Кадровый блок (прием увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв) 2.

Социальный блок ( поддержка персонала, адаптация, удержание) 3.

Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности) 4. Психологический блок (оценка персонала) 15) Кадровое планирование: сущность и задачи.

17) Методы подбора персонала. 1. Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

Источник: http://razvodved.ru/kadrovyj-otdel-i-sluzhby-upravlenija-personalom-otlichija-72254/

Служба управления персоналом: функции, задачи и структура | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Служба управления персоналом занимается работой с персоналом, документацией, при этом опирается на основные положения, нормативные акты и законы. В крупных организациях возможна многоуровневая структура подразделений и должностных лиц, выполняющих конкретные обязанности. В небольших фирмах в службе управления может работать всего один человек.

Из этой статьи вы узнаете:

основные функции службы управления персоналом;
какая структура службы управления персоналом больше подойдет.

Функции службы управления персоналом и основные задачи

Три основные задачи кадровой службы
Разработка, реализация кадровой политики в соответствии с модернизированными концепциями управления, а также этическими и правовыми нормами.	Формирование новой обновление уже имеющейся информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом.	Обеспечение безопасных условий труда, быстрой адаптации, усиление мотивации, развития персонала.

Кроме выполняемых задач возлагаются функции службы управления персоналом, которые могут варьировать в организациях разного типа и масштаба. К ним можно отнести:

участие в подготовке, а также реализации компетентного подхода на основе модернизированных технологий к управлению персоналом всей компании;

осуществление плановых и прогнозных расчетов потребности в работниках, а также разработка программ движения, развития и высвобождения персонала;

осуществление оценки профессиональной и личностной пригодности работников путем проведения собеседований, тестов;

кадровая служба и управление персоналом предприятия осуществляет разработку и реализацию программы адаптации новых работников, ввод их в должность;

участие в проектировании всех рабочих мест, выполнение маркетинговых мероприятий по поиску и привлечению подходящих кандидатов;

организация развития всех работников — отбор персонала для обучения, выбор форм и методов повышения уровня знаний, определение преподавательского состава, контроль результативности, расчет временных и материальных затрат;

участие в разработке планов должностного и профессионального продвижения сотрудников, а также организация их реализации в компании;

формирование кадрового резерва на замещение руководителей компании, организация работы по развитию входящих в управляющий состав работников.

Служба управления персоналом выполняет организацию процедуры оценки деятельности сотрудников в соответствии со стандартами и категорией персонала. Кроме этого менеджеры принимают активное участие в разработке и совершенствовании имеющейся системы оплаты труда, дополнительного стимулирования персонала организации.

В последние годы кадровики осуществляют процедуры по выявлению состояния удовлетворенности работников: разрабатывают анкеты, выбирают формы опросов, выполняют обработку информации, а также отслеживают динамику.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Дополнительные функции службы управления персоналом включают:

мониторинг, обеспечение социального равновесия во всех подразделениях компании, разработку и реализацию мер по формированию здорового психологического климата, предотвращение случаев моббинга и боссинга, обеспечение полного соблюдения норм ТК в работе;

реализацию социальных функций в работе с персоналом: участие в организации питания на предприятии, работе медпункта, библиотеки, спортивно-оздоровительных подразделений;

организацию защиты жизни и здоровья сотрудников, а также участие в мониторинге условий труда, организации своевременных медицинских обследований и диспансеризации, разработке мероприятий по выявлению и лечению алкогольной или наркотической зависимости;

проведение мониторинга рынков труда и профессионального образования, системных партнеров и основных конкурентов организации;

повышение эффективности работы персонала, управления дисциплиной.

Служба управления персоналом выполняет постоянное совершенствование форм и методов управления персоналом на основе новых технологий, унификации документации, оперативности в профильной осведомленности сотрудников и потенциальных кандидатов на вакансии. Дополнительно выполняется реализация представительских функций во всех внешних организациях, связях с общественностью, а также средствах массовой информации по профильным вопросам.

Узнайте подробнее о книга целей для HR-департамента, составленной по методологии АДИЗЕСА (фрагмент) здесь

Структура службы управления персоналом

Структура службы управления персоналом отличается в организациях разного типа. Если нет четкой структуры, сложно систематизировать работу менеджеров.

При модернизации кадровой службы нужно обращать внимание на количество работников в компании, так как от этого зависит число специалистов в HR отделе. Если опираться на статистику, для компаний, в которых работает до 100 человек, оптимальное количество кадровиков — от 1 и до 4 человек. При штате от 100 до 500 работников в отделе должно быть около 5-8 кадровых работников.

После определения потребности в менеджерах, разрабатывается структура службы управления персоналом. Можно выделить четыре типа распространенной структуры. В некоторых компаниях используются смешанные варианты HR отдела.

Тип структуры	Особенности
Линейная организационная структура	Наличие руководителя у каждого производственного отдела. Подчиненность вертикальная на всех уровнях. Можно выделить основное преимущество — оперативное и эффективное управления за счет вертикальных связей.
Функциональная организационная структура	Объединение специалистов с одинаковыми функциями в подразделения. В этом случае реализовано двойное подчинение: линейному, а также функциональному менеджеру. Преимущество — разгрузка линейного руководства. Недостатки структуры — несогласованность приказов.
Линейно-функциональная (штабная) организационная структура	Образование штабов и подчинение линейному руководителю. Штабная структура службы управления персоналом способствует повышению компетентности линейных руководителей, но увеличивает нагрузку. Недостаток — усложнение координации, отсутствие связей между службами.
Матричная организационная структура	Задачи разделены на подсистемы: целевую и функциональную. Функциональные подсистемы всегда представлены основными системами управления научно-технической деятельности, а также производством. Целевые подсистемы службы управления персоналом включают выполнение плана производства, поставок продукции, постоянный контроль качества, развитие производства и управления, охрану окружающей среды. Отдельно можно выделить подсистемы обеспечения: правовую, техническую, хозяйственную, делопроизводственную, нормативную.

Структура службы управления персоналом не должна быть сложной. В маленьких организациях достаточно несколько человек, чтобы выполнять все функции. В противном случае будет отмечаться несогласованность действий, увеличение материальных затрат, которые ничем не обоснованы.

В крупных фирмах для выполнения некоторых задач принято обращаться к сторонним специалистам, являющимся экспертами в конкретной области. Это значительно выгоднее, чем прием на работу дополнительных менеджеров.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66661-qqq-17-m5-slujba-upravleniya-personalom

HR vs Кадровик: в чём различия?

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Лет десять назад кадровая служба была вспомогательной структурой, которая контролировала рабочий документооборот. И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях «советское» представление о профессии до сих пор живёт.

Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры. Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали.

Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия.

В 90-х произошел серьёзный экономический переворот, своё развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми. Незаметно отдел кадров перерос в целую службу подбора персонала — расширив свои функции.

Особенности национального эйчара

Менеджер по персоналу должен иметь опыт и образование во многих областях: психология, менеджмент, экономика, маркетинг и трудовое законодательство. Мнение о том, что эта сфера элементарна — ошибочно.

задача HR-специалиста помочь руководству достигнуть поставленных целей путем подбора подходящего персонала. При этом, осуществить все эти процессы нужно при минимальных затратах.

Чтобы все сотрудники были удовлетворены работой и вознаграждениями, применяют такие методы, как: оценка, обучение, мотивация, тимбилдинг.

В обязанности современного менеджера по управлению персоналом входит не просто работа с кадровыми документами, но и множество других важных функций:

организация подбора персонала в соответствии с целями развития компании;
выбор кадровой политики для эффективного использования персонала;
обеспечение предприятия персоналом необходимой квалификации;
быстрая адаптация новых сотрудников к работе;
прогнозирование и определение потребностей в персонале;
решение трудовых споров и конфликтов, планирование социального развития трудового коллектива;
мониторинг рынка труда с целью поиска новых источников кадров;
оценка трудовой деятельности работников, проведение конкурсов и аттестаций;
организация обучения и повышения квалификации персонала;
разработка программ для мотивации сотрудников компании.

Список должностных обязанностей можно продолжать бесконечно, поэтому на крупных предприятиях создают целые отделы HR-менеджмента, чтобы у специалистов была возможность заниматься каждым направлением более детально. Например, один из сотрудников может отвечать за поиск и подбор персонала, за вторым закрепляются обязанности по обучению персонала, а третий отвечает за программу мотивации сотрудников.

Мифы эйчарологии

Отождествление понятий «кадровик» и «эйчар» — один из самых распространённых мифов в сфере HRM. Однако существуют и другие заблуждения о профессии, которые прочно засели в головах многих:► В HRM работают в основном женщины► На эйчара не нужно специально учиться► В управление персоналом идут только выпускники гуманитарных вузов

► HR обязан защищать интересы персонала

Попробуем прояснить ситуацию и разрушить эти мифы. Во-первых, женщины действительно более устойчивы эмоционально, к тому же обладают чуткой интуицией, а это, безусловно, очень важно для HR-специалиста. В то же время, в глобальных стратегических вопросах более преуспевают мужчины, поэтому они находят своё место в HRM как успешные бизнес-тренеры и коучи.

Во-вторых, данная специальность требует определенных навыков, которые позволят развиваться в ней. Соответственно для профессионального роста эйчару необходимо не просто иметь базовые знания, но и постоянно учиться, осваивать новые методики и практики.

В-третьих, HR-менеджеру необходимо умение анализировать, строить причинно-следственные связи, искать нестандартные подходы к решению проблем. Зачастую, выпускнику технического вуза справиться с такими задачами проще. Но если смотреть на общую картину, то любое качественное образование может стать для специалиста в рекрутменте преимуществом.

И, в-четвертых, самое главное: не нужно путать HR-отдел с профсоюзом. Хороший эйчар в первую очередь защищает интересы компании. Интересы бизнеса — максимальная эффективность, повышение KPI. Если для этого требуется принять какие-то меры — будь то проведение тимбилдинга или внедрение жесткой системы мотивации — настоящий HR это осуществит.

Отличительной чертой такого специалиста является дипломатия. Именно она позволяет эйчару соблюдать баланс лояльности к персоналу и жестких решений бизнес-задач.

Что в итоге?

Принципиальная разница между менеджером по управлению персоналом и классическим кадровиком в том, что кадровик выполняет прямые распоряжения руководства и функционирует только в рамках трудового законодательства. HR же принимает непосредственное участие в принятии решений и их реализации. При этом он участвует в создании стратегии развития компании и может напрямую влиять на неё.

HR-менеджер одновременно может быть для сотрудников мамой, подружкой, нянькой, волшебником-спасителем, жилеткой, в которую можно поплакаться, а иногда и козлом отпущения, на котором можно сорвать злость. Профессионалу приходится выполнять так много функций, что на мифическую «главную» задачу — перекладывание бумажек — попросту не остается времени.

Кадровое делопроизводство

Источник: https://hr-portal.ru/blog/hr-vs-kadrovik-v-chyom-razlichiya

Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?

В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения.
Стереотип называется — «делать им там нечего и знать особо ничего не надо».

Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т.д.

Внимание Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор — после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций — только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

Ipmru

Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значения должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.

Учитывая вышеизложенное «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что собственно и нашло свое отражение в блок-схемах по построению кадрового блока, которые мы рассматриваем на вебинаре по построению социальной политики в Компании.

Отдел персонала: зачем он нужен и как создать с нуля

Жизнь – жди меня, я иду!» Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все сегодня, в 18-30 – подведем итоги дня, в 19-00 – «Прощай, работа! Здравствуй, жизнь!» Основной функционал отдела управления персоналом:

Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).
Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).
Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).
Психологический блок (оценка персонала).

В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку.

Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке.

Характер и особенности службы управления персоналом

Отличаются же они совершенно разным функционалом. Отдел кадров обеспечивает законность пребывания сотрудника на своем рабочем месте и фиксирует правила, по которым строятся взаимоотношения между работодателем и работником, должным образом оформляя необходимые документы.

Кадровик и менеджер по персоналу — это две абсолютно разные профессии.

Учатся этим профессиям в разных учебных заведениях, профессии эти практически не пересекаются. Сотрудник отдела персонала — это прежде всего психолог, работающий с людьми.
Кадровик работает с документами.

Отдел кадров и служба по управлению персоналом. По теме: Законодательство о труде.

Если внимательно прочитать вакансии российских компаний, открытые в разделах «кадровые службы» , то совершенно определенно просматривается следующая тенденция: компании пытаются совместить отдел кадров с отделом управления персоналом.

В маленьких компаниях, где общая численность сотрудников не превышает 15-20 человек, это допустимо.

Тем более что этого самого персонала так мало, что и управлять, собственно, некем.

В этом случае можно ограничиться отделом кадров. При крайней необходимости для решения определенных внутрикорпоративных вопросов (проведение аттестаций, обучение, подбор персонала и т.д.) приглашаются внешние компании, специализирующиеся на подобной деятельности.

В более крупных компаниях дела обстоят по-другому.Чем же отдел кадров отличается от отдела управления персоналом.

Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д.

Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь забыли, или – мне всё равно, я просто делаю свою работу!» Отношение к персоналу: «Вы нам нужны».

Режим работы: «в 17-30 – все пошли вон, до завтра, в 17-45 – мы уже одеты, в 18-00 – на старт, внимание, марш.

Источник: https://fundsnet.ru/kadrovyj-otdel-i-sluzhby-upravleniya-personalom-otlichiya/

Кадровая служба и отдел кадров отличие

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Ключевой задачей HR-менеджера является достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников! Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании.

Им же приходится и выяснять причины «текучки» и бороться с ней — если компания столкнулась с этой неприятной проблемой. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы и департаменты персонала, и у каждого сотрудника – своя специализация.

В небольших компаниях объем работы существенно меньше (и не все эти задачи востребованы).

Инспектор по кадрам: обязанности и функции. инспектор отдела кадров

Важно Однако существуют и другие заблуждения о профессии, которые прочно засели в головах многих:► В HRM работают в основном женщины► На эйчара не нужно специально учиться► В управление персоналом идут только выпускники гуманитарных вузов► HR обязан защищать интересы персонала Попробуем прояснить ситуацию и разрушить эти мифы. Во-первых, женщины действительно более устойчивы эмоционально, к тому же обладают чуткой интуицией, а это, безусловно, очень важно для HR-специалиста.

Отдел управления персоналом отвечает за психологическую атмосферу в коллективе, образование и поддержание работоспособной команды, профессиональную и психологическую оценку сотрудников и на базе этого — построение правильных отношений в коллективе, вопросы материального и нематериального стимулирования и т.д. Кадровик и менеджер по персоналу — это две абсолютно разные профессии. Учатся этим профессиям в разных учебных заведениях, профессии эти практически не пересекаются. Сотрудник отдела персонала — это прежде всего психолог, работающий с людьми. Кадровик работает с документами.

Инспектор по кадрам: обязанности Итак, функции данного специалиста следующие:

Источник: https://sv-groups.ru/kadrovaya-sluzhba-i-otdel-kadrov-otlichie/

Отдел кадров и управления персоналом отличия

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики. В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется – «делать им там нечего и знать особо ничего не надо».

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Вешая» на кадровика функции менеджера по персоналу и, наоборот, на отдел персонала — кадровое делопроизводство и вопросы, связанные с трудовым законодательством, руководство компании не убивает двух зайцев, экономя на зарплатах, а гонится за двумя зайцами и не догоняет ни одного из них.Несложно догадаться, к чему приводит подобная политика, — на важнейших позициях оказываются люди толком не разбирающиеся ни в управлении персоналом, ни в кадровых вопросах. В итоге первая же внешняя инспекция выявляет грубейшие нарушения в оформлении документов, и компания «попадает» на огромные штрафы, вплоть до приостановки деятельности. А отсутствие компетентного управления персоналом грозит высокой текучкой кадров, торможением всех бизнес-процессов и связанными с этим большими дополнительными расходами.

Отдел кадров и его роль в управлении персоналом

Предыдущая567891011121314Следующая ⇒ Как свидетельствует отечественный опыт, часто для управления персоналом в организации (предприятий, учреждений) создается отдел кадров Отдел кадров – это структурное подразделение общей системы управления, на который возлагаются обязанности реализации кадровой политики предприятия.

Специалисты этого отдела проводят аналитическую и оперативную работу, выполняют исполнительные, распорядительные, контролирующие функции в сфере управления персоналом персоналом. Среди основных функций, которые выполняет отдел кадров (на примере промышленного предприятия) можно назвать такие: 1.

Административная деятельность, которая обеспечивает выполнения существующего законодательства в сфере труда. 2.

Кузнецова, Л. В. Санкина ; под общ. ред. Т. В. Кузнецовой. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2013. — 304 с. 2. Быкова Т.А. Делопроизводство: учебник для студентов вузов / Т. А. Быкова, Л. М. Вялова, Л. В. Санкина ; под общ. ред.

Важно Т. В. Кузнецовой. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2013. — 364 с. 3. Кирсанова М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления: учеб. пособие для студентов вузов / М. В. Кирсанова, Ю. М. Аксенов ; Новосибир. гос. ун-т экономики и управления.
— 6-е изд., испр. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2013. — 256 с 4. Крюкова Н.П. Документирование управленческой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов / Н. П. Крюкова. — М. : ИНФРА-М, 2013. — 268 с. 5. Панасенко Ю. А. Делопроизводство: документационное обеспечение управления: учеб. пособие [для студентов ссузов и вузов] / Ю. А. Панасенко. — 3-е изд. — М. : РИОР : ИНФРА-М, 2012. — 112 с. Внимание Регулирование социально-психологических отношений выявления причин и разработки мер снижения социальной напряженности в коллективе (участие в подготовке и проведении дат, юбилеев и др.). Поскольку отдел кадров отвечает за формирование высокопроизводительного и конкурентноспособного персонала, руководитель этого отдела должен иметь высокий статус. На крупных предприятиях это может быть один из заместителей генирального директора или собственника предприятия, на которого возлагается ответственность за реализацию кадровой политики.
Следует отметить, что требования к специальным отделам кадров и их руководителей будут возрастать.

Отдел кадров и отдел управления персоналом отличия

Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить.