Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата

Содержание

Роль и действия профсоюза при сокращении работника

С целью оптимизации производственного процесса на многих предприятиях сегодня проводится реорганизация или сокращение штата сотрудников. И если для работодателя – это возможность сократить свои расходы, то для служащих – угроза потерять работу.

С целью защиты интересов граждан и контроля над соблюдением норм действующего законодательства, к проведению данного процесса привлекается профсоюзный орган.

Какие полномочия он имеет? Какие действия обязан совершать профсоюз при сокращении работника?

Проведение процедуры сокращения и предупреждение профсоюза

Сокращение численности сотрудников – особая мера, предусматривающая изменение штатного расписания и прекращение трудовых отношений с одним или несколькими сотрудниками.

При этом если у фирмы есть возможность перевести работников на иные должности, то соответствующие вакансии должны быть им предложены. Увольнение происходит только при отсутствии свободных рабочих мест или несогласии служащих на перевод.

С 1 июля новый ГОСТ. Что поправить в кадровых документах >>>

Проведение данной процедуры предусматривает:

Изменение штатного расписания, действующего на фирме, предусматривающее реальное уменьшение количества рабочих мест.
Утверждение нового штатного расписания путем издания соответствующего приказа.
Уведомление органов ЦЗН о возможном увольнении граждан, в соответствии с п.2. ст.25 Закона «О занятости населения в РФ».
Предупреждение профсоюза о сокращении.
Создание специальной комиссии из числа работников и представителей профсоюзной организации, проводящей процедуру сокращения. Издание соответствующего приказа с указанием членов комиссии.
Разработка плана действий для реализации данной процедуры, в том числе порядка уведомления работников.
Оформление приказа о сокращении штата и ознакомление с ним всех трудящихся фирмы. В указанном документе должны быть изложены причины, приведшие к необходимости уменьшения количества рабочих мест.

Учитывая специфику проведения данной процедуры, в процессе её реализации интересы граждан могут быть нарушены. Поэтому после принятия решения о проведении процедуры сокращения на предприятии, работодатель обязан, согласно ст.82 ТК РФ, сообщить об этом профсоюзной организации.

► Обязанности работодателя при сокращении работника

Кроме того, на работодателя воздается обязанность направить проект приказа и копий бумаг о расторжении трудовых отношений при сокращение члена профсоюза.

Письмо в профсоюз о сокращении работников

Согласно положениям ст.82 ТК РФ, на руководство предприятия накладывается обязанность в письменной форме уведомить профсоюз об инициации процедуры сокращения штата сотрудников. При этом соответствующая информация должны быть сообщена не позднее, чем за 2 месяца до начала увольнения работников.

Если проведение процедуры может повлечь за собой массовое расторжение трудовых договоров со служащими, то письмо-уведомление в профсоюз о сокращении работников должно быть направлено за 3 месяца. Действующее законодательство не содержит четких критериев, определяющих массовость увольнения. Их устанавливают отраслевые или местные соглашения.

Основная цель участия профсоюзной организации в процессе сокращения штата – осуществление контроля над соблюдением норм действующего законодательства. Это необходимо для предотвращения незаконного увольнения трудящихся.

В случае выявления нарушений, допущенных руководством предприятия, представители данной организации должны добиться их устранения. С этой целью они имеют право обратиться с заявлением к работодателю и в уполномоченный госорган. К примеру, в Трудовую комиссию.

Посмотрите видео по теме:

Прочитайте полезные статьи по теме:

Профсоюзы – друг или враг?

В процессе проведения сокращения штата руководству предприятия и профсоюзной организации необходимо учитывать наличие у ряда категорий трудящихся преимущественного права на сохранение рабочих мест. Согласно ст.179 ТК РФ больший шанс сохранить работу имеют граждане, обладающие высокой квалификацией и производительностью труда.

В качестве подтверждения наличия обстоятельств, дающих право на преимущество перед другими работниками, может выступать выплата денежных поощрений. Также работник имеет право указать в качестве подтверждения высокой производительности: благодарности, грамоты и иные поощрительные документы.

При равных показателях преимущество отдается лицам:

Являющимся в семье единственными кормильцами;
Приобретшим на данной фирме профзаболевание или получившим увечье, в процессе выполнения должностных обязанностей;
Инвалидам ВОВ;
На иждивении которых находится 2 и более нетрудоспособных лиц. В качестве подтверждения в данном случае могут выступать документы, свидетельствующие о совместном проживании с такими лицами. Также гражданин может предоставить чеки или квитанции о перечислении средств.

Помимо указанных граждан в локальных нормативных документах предприятия (к примеру, коллективном договоре) могут быть указаны иные категории. В таком случае работодателю и профсоюзному органу при определении преимущественных прав необходимо учитывать и эти положения.

Действующее законодательство также закрепляет перечень граждан, сокращение которых не допускается:

Беременные и лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, а также родители-одиночки, до достижения их подопечных 14-летнего возраста (ст.261 ТК РФ);
Несовершеннолетние (ст.269 ТК РФ), за исключением случаев, когда работодателем получено согласие уполномоченных госорганов;
Лиц, отсутствующих на рабочем месте по уважительным причинам (больничный, ежегодный отпуск). В данном случае уведомление о сокращении может быть вручено им только после их выхода на работу.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Создается профсоюз: что нужно знать работодателю

При сокращении роль профсоюзов тяжело переоценить, так как они обеспечивают защиту прав работников и осуществляют надзор за соблюдением норм трудового законодательства. После получения уведомления о начале данной процедуры, представители организации, имеют право предложить руководству фирмы, организовать совместные консультации.

Такое право закреплено за профсоюзами ст.53 ТК РФ. В процессе проведения консультаций будут решаться вопросы, касающиеся уменьшения численности штата и причины, побудившие руководство предприятия, инициировать данную процедуру.

После получения профсоюзом письма о сокращении штата, его членам необходимо собрать всю информацию, которая может понадобиться в процессе проведения данной процедуры. В том числе, относительно граждан, имеющих преимущественное право на сохранение рабочих мест. Также в обязанности профсоюзной организации входит:

Отслеживание наличия свободных вакансий;
Трудоустройство новых работников;
Увольнение служащих фирмы, вследствие которого освобождаются рабочие места;
Переводы внутри организации.

Эти данные требуются для составления сводного перечня всех вакансий, которые есть на предприятии и их предложения лицам, попадающим под сокращение.

На профсоюзную организацию возлагается обязанность проведения разъяснительной и консультационной работы с трудящимися. Её представителям необходимо донести информацию о проводимой процедуре, её последствиях, а также правах служащих.

Несогласие профсоюза с увольнением

В случае выявления профсоюзной организацией нарушений со стороны руководства предприятия, ею оформляется мотивированное мнение, которое направляется работодателю. В нем указываются все обнаруженные недочеты и предложения по их устранению. Если выявленные несоответствия нарушают права работника, то профсоюз направляет несогласие с увольнением такого служащего.

Встречаются ситуации, когда из собранных документов невозможно в полной мере оценить, соответствие действий работодателя нормам трудового законодательства. В данном случае выборный орган имеет право требовать предоставления необходимых дополнительных бумаг.

Если профсоюзом было направлено несогласие, то все спорные моменты должны быть урегулированы путем проведения дополнительных консультаций. Они должны быть организованы не позднее 3-х дней с момента получения руководством предприятия мотивированного мнения.

Отказ работодателя от организации дополнительных консультаций или от участия в них не допускается. Нарушение указанного порядка влечет за собой привлечение руководства предприятия к ответственности. Решения, принятые без проведения консультаций с профсоюзной организацией, считаются незаконными и могут быть обжалованы в установленном порядке.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Пенсионный фонд и профсоюзы: будем сотрудничать

В случае если консультации с профсоюзной организацией были проведены, но согласие не было достигнуто, то работодатель вправе самостоятельно принять окончательное решение. Тогда расторжение трудовых отношений должно быть произведено в течение месяца после получения несогласия первичного выборного органа.

Если у профсоюзного органа есть достаточные основания полагать, что при сокращении служащего были нарушены нормы действующего законодательства, то он имеет право обжаловать увольнение. Такое действие профсоюза при сокращении работника является не только допустимым, но и обязательным.

Соответствующая жалоба должны быть направлена в Трудовую инспекцию в течение месяца, после принятия обжалуемого решения. Служащий со своей стороны также имеет право обратиться с заявлением в ТИ или суд. По итогам рассмотрения дела, гражданин может быть восстановлен и ему будет выплачена компенсация за все время вынужденного простоя.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1097355-qqq-17-m4-chto-mojet-profsoyuz-pri-sokrashchenii

Противодействие “издержкам” — Центральная профсоюзная газета

Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата

Сокращение численности или штата работников является наиболее распространенным способом снижения производственных издержек работодателем. Для работников же это одна из основных угроз занятости. Как трудовое законодательство защищает в данном случае права работников? Что может сделать профсоюз?

В целях предотвращения нарушения прав работников в ходе процедуры сокращения численности или штата, предотвращения необоснованных увольнений (не секрет, что часто встречаются случаи использования данной процедуры в качестве прикрытия увольнения отдельных неугодных работников, в т.ч. профсоюзных активистов), трудовое законодательство устанавливает необходимость учета мотивированного мнения выборного органа первичной профорганизации при увольнении работника по инициативе работодателя.

При этом работодатель учитывает мнение первичной профсоюзной организации только в отношении работников, являющихся членами соответствующего профсоюза. Работники, не состоящие в профсоюзе, находятся в гораздо более уязвимом положении, контролировать процедуру их увольнения в случае сокращения численности или штатов просто некому.

В силу положений действующего законодательства и сложившейся судебной практики, участие профсоюзного органа в рассмотрении вопросов увольнения работников в связи с сокращением сводится к контролю за выполнением работодателем всех требований законодательства (условий коллективного договора, соглашений) в отношении увольняемых работников и предоставлением им всех установленных гарантий.

Возможности гарантированно получать от работодателя экономическое или иное обоснование самого решения о сокращении профсоюзы не имеют, обосновывать свое решение работодатель не обязан. На это указал пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2, где указано, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ч. 1 ст.

22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка и увольнение персонала).

В этой связи суды при рассмотрении дел, связанных с увольнением работников в связи с сокращением, не оценивают основания, по которым работодатель принял решение о сокращении численности или штата; оцениваются только основания для увольнения конкретного работника.

Таким образом, задача профсоюзного комитета — тщательно и всесторонне проконтролировать соблюдение работодателем прав работника, предупрежденного об увольнении в связи с сокращением и, в случае выявления нарушений — добиться их устранения, предотвратить увольнение или помочь работнику восстановить нарушенные права в суде.

В то же время профсоюзная организация вправе предложить работодателю провести консультации (ст. 53 ТК РФ) по вопросу сокращения численности или штата, в ходе которых обсудить в том числе и причины принятия решения о сокращении. Дальнейшие действия следует корректировать исходя из результатов консультаций и полученной информации.

АЛГОРИТМ ЗАЩИТЫ

Информация о возможном увольнении работников — членов профсоюза в связи с сокращением численности или штата (далее по тексту — сокращение) поступает в профсоюзный комитет заблаговременно. Согласно ч. 1 ст.

82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении и возможном увольнении работников работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме в профсоюзный комитет не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В случае, если решение о сокращении может повлечь массовые увольнения работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, то есть до начала расторжения с работниками трудовых договоров (см. определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П).

Получив от работодателя уведомление о сокращении и возможном увольнении работников, профсоюзной организации необходимо сразу же начать собирать и обобщать информацию, которая впоследствии может помочь выявить нарушения в ходе процедуры увольнения и защитить работника.

Прежде всего, необходимо отслеживать прием на работу новых работников; увольнение работников, в результате которого в штате остаются вакантные должности; а также переводы работников на другую работу внутри предприятия.

Впоследствии эти данные помогут профсоюзному комитету определить наличие возможности трудоустройства высвобождаемых работников.

Также профсоюзной организации необходимо провести разъяснительную работу в трудовом коллективе, информируя работников об их правах при сокращении, о полагающихся им в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением гарантиях и выплатах (выходное пособие, выплаты на период трудоустройства). При этом необходимо предостеречь работников от написания по просьбе работодателя заявлений об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон на невыгодных условиях, ведь в погоне за экономией денежных средств работодатели довольно часто идут на такие уловки.

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

Основная работа по оценке соблюдения работодателем требований законодательства в ходе процедуры сокращения проводится при подготовке мотивированного мнения по вопросу увольнения конкретного работника.

Конечно, мотивированное мнение, содержащее несогласие профкома с увольнением работника, не является непреодолимым препятствием для принятия работодателем в установленном порядке окончательного решения об увольнении данного работника.

Но в ходе процедуры учета мотивированного мнения профком имеет возможность получить от работодателя документы и информацию, которая впоследствии может быть использована при защите прав работника посредством обращения в госинспекцию труда или в суд.

В соответствии со ст.

373 ТК РФ, при принятии решения о возможном увольнении работника — члена профсоюза в связи с сокращением, работодатель обязан направить в профсоюзный комитет ППО проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для увольнения, а профком в течение семи рабочих дней обязан рассмотреть эти документы и направить работодателю свое мотивированное мнение по ним в письменной форме.

Законодательство не устанавливает перечня таких документов. Поэтому профкому необходимо исходить из того, что представленные работодателем документы должны показывать фактическое проведение работодателем процедуры сокращения и всесторонне подтверждать соблюдение прав работника в ходе данной процедуры, т.е. законность увольнения.

В качестве документов, подтверждающих проведение процедуры сокращения, могут использоваться:

— приказ об исключении определенных должностей из штатного расписания;

— штатное расписание организации в редакции, действовавшей на момент принятия решения о сокращении;

— штатное расписание в новой редакции и приказ о его утверждении и введении в действие.

Если сокращение численности или штата фактически не произошло и должности работников сохраняются в новом штатном расписании, то невозможно и увольнение работников.

В качестве документов, подтверждающих соблюдение прав работника, законность его увольнения, профкому необходимо видеть:

— копию письменного уведомления работника под роспись о предстоящем увольнении (а если работник отказался расписываться — копию акта об отказе от подписи);

— копию уведомления органа службы занятости о предстоящем увольнении работника (работодатель в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.

1991 № 1032-1 “О занятости населения в РФ” обязан информировать службу занятости о принятии решения о сокращении и о возможном увольнении работников с тем, чтобы служба занятости планировала свои действия по их трудоустройству или профессиональной переподготовке);

— документы, подтверждающие рассмотрение работодателем вопроса о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и обосновывающие отсутствие такого права у увольняемого работника;

— документы, подтверждающие, что работнику предлагались все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности или работы, соответствующие его квалификации, или вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; это могут быть перечни вакантных должностей или работ, предлагавшихся работнику, с отметкой работника о принятом им решении (согласии либо отказе занять должность).

ВАЖНО УЧЕСТЬ

При рассмотрении данных документов необходимо учитывать следующее. Работодатель зачастую скрывает вакансии от увольняемых работников и профсоюза, поэтому содержание данных документов необходимо сопоставлять со штатным расписанием и данными, полученными профкомом из собственных источников (см. выше), в т.ч.

с информацией о принятых, уволенных и переведенных на другую работу в период предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением.

Если работодатель имел вакансию, позволяющую трудоустроить увольняемого по сокращению работника, но вместо этого принял на работу нового работника или перевел на имеющуюся вакантную должность работника внутри предприятия — налицо нарушение, а увольнение при наличии таких обстоятельств — незаконно.

Для наиболее полного определения наличия либо отсутствия возможности трудоустройства работодателем увольняемых в связи с сокращением работников профкому целесообразно запросить у работодателя списки принятых и уволенных за период предупреждения работников о предстоящем увольнении по сокращению. Это позволит отследить наличие в течение указанного периода вакансий, которые могли предлагаться увольняемому работнику.

Также работодатель нередко упускает из вида необходимость оценить наличие у работника преимущественного права на оставление на работе, в результате чего происходит нарушение права работника и незаконное увольнение.

Во многих организациях применяется положительная практика создания специальных комиссий для определения наличия или отсутствия у работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении и подготовки соответствующих документов.

Все выявленные профкомом нарушения и недочеты в ходе проведения работодателем процедуры увольнения работников в связи с сокращением должны быть указаны в мотивированном мнении профкома. Естественно, при выявлении нарушения прав работника мотивированное мнение должно быть отрицательным и выражать несогласие профкома с увольнением работника.

Если из представленных документов невозможно установить, соблюдены ли все права работника при сокращении, профкому также целесообразно выражать несогласие с увольнением и требовать от работодателя предоставления необходимых дополнительных документов.

В случае если подготовленное профкомом мотивированное мнение содержит несогласие с увольнением работника, спорные вопросы могут быть урегулированы в ходе дополнительных консультаций с работодателем.

Такие консультации профком должен провести в течение трех рабочих дней со дня получения работодателем мотивированного мнения.

Предложение о проведении дополнительных консультаций необходимо направить работодателю вместе с мотивированным мнением либо включить в текст мотивированного мнения.

Уклониться от проведения дополнительных консультаций по предложению профкома работодатель не может: в этом случае он не вправе будет принять окончательное решение об увольнении работника; такое решение, согласно ч. 3 ст.

373 ТК РФ, может быть принято лишь при недостижении общего согласия по результатам консультаций.

В ходе дополнительных консультаций работодатель имеет возможность представить дополнительные документы для подтверждения законности своих действий по увольнению работников.

Если по результатам дополнительных консультаций стороны не пришли к согласию, работодатель вправе принять окончательное решение и издать приказ об увольнении работника (при этом увольнение возможно не позднее одного месяца со дня получения работодателем мотивированного мнения профкома относительно увольнения данного работника). При наличии достаточных оснований полагать, что работодатель нарушил права работника и увольнение незаконно, профкому или самому работнику необходимо обжаловать увольнение в госинспекцию труда или в суд.

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/articles_2842.html

Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата

В частности, по предложению органов службы занятости, при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа лиц, указанных в пункте 1 указанной статьи, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе на досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста. Заключение Как видно, сокращение численности или штат, а, так же как и ликвидация организации, действительно трудоемкая и длительная процедура. По времени она занимает более 2 месяцев и предполагает большой объем оформляемых документов.

Работник не входит в группу лиц, с которыми не допускается расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, не имеет преимущественног о права на оставление на работе, не находится в периоде временной нетрудоспособнос ти, в отпуске.

Подписи составивших акт: Руководитель: Специалист по кадрам: На протяжении двух месяцев после предупреждения стороны трудового договора продолжают его исполнять, но при этом у них появляются новые права и обязанности.

Коллективным договором может быть установлен особый распорядок дня для тех, кого предупредили о сокращении, например, они могут освобождаться от работы на несколько часов в неделю для поиска работы с сохранением заработка.

На практике часто возникают случаи, когда работодатель не может дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении.

Памятка для членов профсоюза при сокращении численности или штата работников

Одновременно с предупреждением предлагаем имеющиеся вакансии в (полное наименование образовательного учреждения в соответствии с его уставом) 1. ; 2. ; 3. . С предупреждением о предстоящем высвобождении ознакомлен (а), экземпляр уведомления на руки получил (а). (Ф.И.О.

) (подпись) (число, месяц, год) В случае если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении либо ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления о предстоящем увольнении, эти обстоятельства (личное уведомление в письменной форме с указанием его даты и отказ от подписи) обязательно должно зафиксированы в письменном виде.

Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт об отказе от подписания уведомления, который следует хранить в личном деле работника.

Что может профсоюз при сокращении

В связи с (объективные причины проведения мероприятий: реорганизация учреждения, изменение порядка и объемов финансирования и т.д.) приказываю: * С « » 2 00_г.

сократить в (наименование учреждения) следующие должности: — в количестве единиц; (наименование должности) — в количестве единиц; (наименование должности) — в количестве единиц; (наименование должности) * Начальнику отдела кадров в соответствии (Ф.И.О.

) с требованиями статьи 82 Трудового кодекса РФ письменно уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о планируемом увольнении работников, являющихся членами профсоюза. 3.

Начальнику отдела кадров уведомить работников под роспись о (наименование учреждения) предстоящем их увольнении в связи с сокращением численности или штата и предложить им все имеющиеся в учреждении вакантные должности (работу).

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении — образец

Прежде всего, надлежит проверить наличие лиц, должности которых сокращаются либо сокращается их численность, тех работников, кого увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Как было уже сказано выше, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: — с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации учреждения (часть 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ); — с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка – инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (часть 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ); — в период временной нетрудоспособнос ти и в период пребывания работника в отпуске (за исключением случаев ликвидации учреждения) (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Учитываем мнение профсоюза при сокращении персонала

Трудового кодекса РФ, а также согласование увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом в определенных случаях; * обеспечение в соответствии со ст.

178 Трудового кодекса РФ материальных и социальных гарантий, связанных с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников (выплата выходного пособия, сохранение среднего заработка на период до трудоустройства и т.д.).

Внимание! Нарушение работодателем установленной законом процедуры увольнения работника по сокращению численности или штата может повлечь: признание увольнения в судебном порядке незаконным и необоснованным; восстановление работника на прежней работе; выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда; а также юридическую ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства . Этапы сокращения.Запомните! Уведомление работника о сокращении по телефону или факсу юридической силы не имеет. Уведомление о предстоящем увольнении каждому работнику целесообразно подготовить в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй (с его подписью о получении уведомления) – хранится в личном деле работника ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА Уважаемый (ая) ! (Ф.И.О.) (полное наименование образовательного учреждения в соответствии с его уставом) в связи с мероприятиями по сокращению численности (штата) работников в соответствии с требованиями ст. 180 Трудового кодекса РФ предупреждает Вас о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. « » 200_г. (должность) (Ф.И.О.) (подпись) (число, месяц, год) М.П.

ТК РФ, при принятии решения о сокращении и возможном увольнении работников работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме в профсоюзный комитет не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П).

При равной производительнос ти труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (часть 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ): * семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособны х членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источников средств к существованию); * лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; * работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; * инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отчества; * работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Все указанные выше обстоятельства должны подтверждаться соответствующими документами.
Внимание Таким образом, задача профсоюзного комитета — тщательно и всесторонне проконтролировать соблюдение работодателем прав работника, предупрежденного об увольнении в связи с сокращением и, в случае выявления нарушений — добиться их устранения, предотвратить увольнение или помочь работнику восстановить нарушенные права в суде. В то же время профсоюзная организация вправе предложить работодателю провести консультации (ст. 53 ТК РФ) по вопросу сокращения численности или штата, в ходе которых обсудить в том числе и причины принятия решения о сокращении. Дальнейшие действия следует корректировать исходя из результатов консультаций и полученной информации.
АЛГОРИТМ ЗАЩИТЫ. Информация о возможном увольнении работников — членов профсоюза в связи с сокращением численности или штата (далее по тексту — сокращение) поступает в профсоюзный комитет заблаговременно. Согласно ч. 1 ст.

Источник: http://law-uradres.ru/kak-profsoyuzu-zashhitit-rabotnikov-pri-sokrashhenii-shtata/

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Материальные гарантии после ухода

Отраслевого соглашенияпо организациям, находящимся в введении отдела образования администрации Шпаковского муниципального района Ставропольского края, на годы). Внимание! Течение срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись.

Отраслевого соглашения); Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если речь идет о работниках, которые являются членами профсоюза, и мы их планируем сокращать, то мы запрашиваем профсоюзное мнение, если же речь идет о руководящих работниках, то мы запрашиваем согласие вышестоящей профсоюзной организации.

Сколько человек нужно, чтобы считать сокращение массовым?

Нежелание работника в силу каких-либо причин воспользоваться указанными гарантиями, которое может быть выражено в той или иной форме, не имеет принципиального значения.

Факт сокращения штата. Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст.

Члена профсоюза так просто не уволить

Внимание Надеемся, что, следуя этим методическим рекомендациям, процедура сокращения будет проходить в законодательном русле.

Работодатель обязан заблаговременно сообщить в службу занятости населения о предстоящем сокращении сотрудников.

В общую сумму входят: зарплата за последний месяц работы, компенсация за неиспользованный основной и дополнительный отпуск, выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника. Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата , я и посвятил эту статью.

Образец мотивированного мнения профсоюза при сокращении штата

ТК РФ предоставляет работникам определенные гарантии и компенсации. Если мы говорим о компенсациях, то работнику выплачивается в связи с сокращением численности и штата выходное пособие в размере среднемесячного заработка, сохраняется заработок в течение 2 месяцев после даты увольнения с зачетом выходного пособия.

По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд.

Настоящей статьей предусмотрено по большей части предупреждение либо административный штраф. Для должностных лиц установлен размер финансовой санкции в пределах одной -— пяти тысяч российских рублей. Величина штрафа для юридических лиц, установленная кодексом, может быть от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.

ПОСТАНОВИЛИ: Согласно статье 372 Трудового кодекса РФ, на основании проверки соблюдения работодателем всех действующих и предусмотренных трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором норм трудового права утвердить следующее мотивированное мнение профсоюзного комитета: 1.

Профсоюз должен таким образом донести до нанимателя свои возражения либо согласие по представленным кандидатурам. Далее мероприятия по сокращению проводятся обычным порядком. Читайте так же статью ⇒ Любое отклонение от регламентируемого порядка проведения сокращения, включая не оповещение профсоюзного органа надлежащим образом, приравнивается к нарушению трудового законодательства.

Этот документ местной комиссии первичной профессиональной организации составляется с учетом действующего законодательства и служит основой для принятия или непринятия решения работодателем об увольнении сотрудников из штата.

Роль профсоюза при сокращении штата сотрудников

Кого работодатель должен предупредить о предстоящем сокращении работников образовательного учреждения?

Профессиональные организации всегда защищают права и обязанности всех сотрудников. После того как профсоюз получит запрос на принятие совместных действий, он готовит по нему своё индивидуальное мнение.

Прошу в течение пяти рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по данному проекту нормативного акта. Приложение на листах.Немалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата.

Помимо уведомления профсоюза существует необходимость учитывать и его мнение об увольнении, если сотрудник, попавший под сокращение, является его членом (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В свою очередь, профсоюз может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда (трудовую инспекцию) или в суд. Также и работник может обжаловать свое увольнение в суде.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности, штата работников в период срока их предупреждения ТК не предусмотрено. Поэтому прекращение трудового договора по данному основанию с письменного согласия работника в период срока предупреждения рассматривается как неправомерное.

Если предстоит массовое увольнение персонала, послать советующее письмо стоит не позднее чем за три месяца до проведения процедуры.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Члены Комиссии способствуют осуществлению деятельности Комиссии в строгом соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

После того, как мы определили работников, подлежащих сокращению, начинается формальная процедура уведомления. Также на работодателе лежит обязанность уведомить службу занятости населения об освобождении работников, срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до увольнения, в случае массового увольнения – не менее чем за 3 месяца. Уведомление осуществляется по месту нахождения организации.

Мнение профсоюза, не представленное в указанный срок, в соответствии с ч.2 ст.373 Трудового кодекса РФ учитываться не будет.

Защита профсоюза при сокращение штата учителей начальных классов по закону

Члены комиссии разъясняют работникам их права; вручают работникам уведомления; подбирают подходящие вакансии; заслушивают пожелания работников; предпринимают меры по разрешению споров и конфликтов.

Штатное расписание или изменения в штатное расписание утверждаются приказом (распоряжением), подписанным руководителем учреждения или уполномоченным им на это лицом. Приказ регистрируется в соответствующем Журнале регистрации приказов (распоряжений).

Процедура увольнения по сокращению штата или численности со всеми гарантиями и компенсациями полностью распространяется и на работников, работающих по совместительству, как внешнему, так и внутреннему.

Приказ о расторжении трудового договора с работником или, наоборот, об отказе его расторжения с подписью руководителя организации направляется в местный комитет первичной организации.

Целью такого сообщения работодателя выборному профсоюзному органу о возможном расторжении трудовых договоров является возможность совместного поиска решения, направленного на предотвращение увольнения работников. Например, ввести для данного работника режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (статья 74 Трудового кодекса РФ).

Форма сообщения выборного профсоюзного органа произвольная. В обязательном порядке надо проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, дать ссылку на приказ. Чтобы впоследствии избежать недоразумений, лучше подготовить такое сообщение в двух экземплярах. Второй экземпляр с отметкой о дате вручения должен храниться у работодателя.

Возможности гарантированно получать от работодателя экономическое или иное обоснование самого решения о сокращении профсоюзы не имеют, обосновывать свое решение работодатель не обязан.

Из положений трудового законодательства определенно следует, что в случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула.

Каким должен быть образец уведомления профсоюза о сокращении?

Уведомление работникао наличии вакансий в организации В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам следующие имеющиеся в организации на (число, месяц, год) вакантные должности (работу): 1. (наименование должности, работы), (размер заработной платы) руб. 2. (наименование должности, работы), (размер заработной платы) руб. 3.

Действующие законы, нормативно-правовые акты, а также коллективный договор, заключенный между сотрудниками предприятия, руководством и профессиональной организацией, используются полностью.