+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Перевод работников в другую организацию с сокращением штата

Содержание

Сокращение, перевод на другую работу

Перевод работников в другую организацию с сокращением штата

Сегодня предлагаем вниманию статью на тему: “Сокращение, перевод на другую работу”. Мы попытались полностью раскрыть тему, а наш специалист Сергей Шевцов поделится важными ми основанными на опыте работы.

В процессе сокращения численности или штата трудящихся каждый наниматель обязан предложить работникам иные вакантные должности, соответствующие квалификации и образованию работников. Перевод на другую должность в связи с сокращением — это важный процесс, который необходимо выполнять, соблюдая определённые правила.

Какую вакантную должность обязан предлагать работодатель, как осуществляется процедура перехода на другую должность, а также перечень сопутствующей документации, рассмотрим все моменты более подробно.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 653-64-25 . Это быстро и бесплатно !

Обязан ли работодатель предлагать сотруднику другое вакантное место работы?

Когда проводится мероприятие по сокращению работников, наниматель в обязательном порядке должен предложить сокращаемым лицам другую подходящую должность. Новое место должно соответствовать квалификации, образованию и состоянию здоровья трудящихся. Этот момент чётко разъяснён в статье 180 части 1 и части 3 статьи 81 ТК РФ.

(кликните для воспроизведения).

При подборе нового рабочего места следует обратить внимание на следующие существующие правила:

  • Вакансия должна быть с таким же уровнем дохода.
  • Необходимо, чтобы должность соответствовала квалификации и образованию трудящегося.
  • Если такая вакансия отсутствует, нужно подобрать нижестоящую должность.
  • Новая вакансия также может быть менее оплачиваемой, если иных в организации не имеется.
  • Должности предлагаются только в пределах региона проживания сотрудников.
  • Если должность является вышестоящей, но находится в ином населённом пункте, наниматель не обязан предлагать её сокращенному лицу. Исключением могут быть обратные данные, которые указаны коллективном соглашении, заключённом ранее.

Человек, который долгое время занимал руководящую должность на предприятии и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе дворником или уборщиком в той же организации.

Однако, если в соседнем отделе компании пустует аналогичная руководящая должность, а руководитель её не предлагает работнику, то второй имеет право обратиться в судебный орган для защиты своих прав.

Работодатель должен предупредить лиц, которые попали под сокращение, не позднее, чем за два месяца до осуществления процедуры. Этот момент регулируется статьёй 180 ТК РФ.

Предупреждение следует оформить в письменном виде в двух экземплярах. Один из них выдаётся сокращённому работнику, а второй передаётся на хранение в отдел кадровой службы.

В уведомлении обязательно указывается дата формирования документа. Вместо сокращения наниматель может предложить работнику труд на условиях неполного рабочего дня или недели. Если трудящийся не согласится, то руководство примет решение об увольнении в связи с сокращением.

Процесс сопровождается массовым пакетом документации. Итак, рассмотрим каждый документ в отдельности.

Оповещение оформляется в свободной форме. Это связано с тем, что ТК РФ не предусматривает иного оформления такого документа.

При формировании уведомления необходимо принять во внимание следующие моменты, касательно правил составления:

  1. Документ составляется на фирменном бланке организации с обязательным указанием названия предприятия. Поскольку каждый сотрудник в отдельности должен получить оповещение на руки, в документ необходимо вписывать ФИО, должность и подразделения конкретного трудящегося, которому бумага адресуется, а также его адрес проживания.
  2. Каждое уведомление должно иметь свой порядковый номер и дату формирования.
  3. Обязательное указание веских причин сокращения.
  4. В уведомительный документ обязательно необходимо прописать номер и дату приказа-основания.
  • Скачать бланк уведомления о вакантных должностях при сокращении
  • Скачать образец уведомления о вакантных должностях при сокращении

При заполнении информационного письма очень важно учитывать все нюансы, чтобы документ невозможно было оспорить в судебном порядке.

Более того, в уведомлении отдельным пунктом должно быть прописано предложение о существующих вакантных местах, которые предлагается занять трудящемуся, желательно с указанием оклада.

Также желательно зафиксировать информацию о праве нанимателя расторгнуть трудовой договор досрочно до истечения двухмесячного периода.

Оповещение визирует ответственный исполнитель, руководитель кадровой службы или управляющий компании. В конце документа фиксируется подпись сокращённого лица и дата получения уведомления.

Можно включить дополнительную строчку о согласии или несогласии трудящегося занять предложенные должности.

Работник должен написать заявление о переводе, в которое следует вписать следующие данные:

  1. Желаемую должность и уровень оклада (в соответствии штатному окладу).
  2. ФИО и должность руководителя, наименование предприятия.
  3. ФИО сотрудника.
  4. Название документа.
  5. Внизу указывается текущая дата и ставится подпись сотрудника.
  • Скачать бланк заявления о переводе на другую должность
  • Скачать образец заявления о переводе на другую должность при сокращении
(кликните для воспроизведения).

Данный важный документ изготавливают при изменении информации в трудовом договоре. Дополнительное соглашение является неоспоримым приложением к договору. В связи с этим, соглашение формируют в двух экземплярах. Один предназначен для руководства компании (отдела кадрового администрирования), а второй отдаётся на руки трудящемуся.

Документ в обязательном порядке должен включать в себя:

  1. Название и номер.
  2. Упоминание о том, что участниками являются две стороны.
  3. Основную часть.
  4. Пометку, что все другие положения изменяться не будут.
  5. Число.
  6. Реквизиты сторон (данные предприятия и персональная информация работника, включающая ФИО, данные паспорта и т. д.).
  7. Подписи обеих сторон. Вместо нанимателя завизировать документ имеет право исключительно директор.
  • Скачать бланк дополнительного соглашения о переводе на другую должность при сокращении
  • Скачать образец дополнительного соглашения о переводе на другую должность при сокращении

Читайте так же:  Общение с сотрудником банка по долгу

При составлении распоряжения перевода на другую должность важно придерживаться установленной формы. Компания вправе использовать свой фирменный бланк. Однако в обязательном порядке необходимо включить в документ следующие реквизиты:

  1. Наименование – распоряжение.
  2. Номер.
  3. Формулировка – о переводе на другую должность.
  4. ФИО, должность, подразделение работника.
  5. С какого числа переводится.
  6. Основание – предложение работодателя или заявление от работника.
  7. Расшифровки и подписи уполномоченных лиц и самого работника.
  8. Дата формирования приказа.
  • Скачать бланк приказа о переводе на другую должность при сокращении
  • Скачать образец приказа о переводе на другую должность при сокращении

Трудящийся может отказаться от перевода на другую должность — это его законное право. При этом после отказа сотрудника никаких негативных последствий для него не последует.

Однако, если у работодателя нет в запасе никаких должностей, которые пустовали бы на данный момент, то отказ сотрудника от предложенного перевода в этом случае приведёт к окончательному расторжению трудового договора и, соответственно, деловых отношений.

Подводя итоги, отметим, что любой работодатель при сокращении обязан предлагать своим трудящимся другие вакантные рабочие места. Это регулируется законом.

Перевод работников на новые места сопровождается оформлением уведомления, заявления, распоряжения и дополнительного соглашения при изменении основного трудового договора. Работник имеет право отказаться от предложенных вакансий.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 653-64-25 (Москва)
+7 (812) 313-25-95 (Санкт-Петербург)

Posted On 14.02.2018

Высвобождение работников в связи с сокращением штатов или численности работников, льготы и гарантии, предоставляемые таким работникам

Увольнение работников по этому основанию (п. 1 ст. 81 ТК РФ) допуска­ется лишь в связи с ликвидацией юридического лица (либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, если запись об этом была внесена в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Соответствующая запись является основанием для расторжения трудового договора с работником.

После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и уволены до начала работы ликвидационной комиссии.

Имеет ли право сотрудник уволиться по сокращению штатов, если ранее он дал свое письменное согласие о переводе на предложенную ему должность?

Работник, при проведении процедуры сокращения штатов, дал свое согласие о переводе на предложенную ему должность (написал заявление о переводе), но через полтора месяца передумал и решил уволиться по сокращению штатов. Как в этой ситуации нужно поступить?

Ответ на вопрос: Определяя сроки и форму предупреждения работников о предстоящем сокращении, законодательство не говорит о том, когда работник должен дать работодателю ответ о согласии или несогласии на сокращение.

определенных сторонами условий трудового договора, в том числе ПЕРЕВОД на другую работу, допускается ТОЛЬКО по СОГЛАШЕНИЮ сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поэтому без Вашего письменного согласия Вас не могут перевести ни на какую должность с Вашей должности, как и не смогут Вас беременную уволить с работы, за исключением случая полной ликвидации юридического лица или его филиала.

Что касается вопроса сокращения численности или штата согласно пункта 2 части первой сатьи 81 ТК, то при этом работодатель обязан строго соблюдать положения статей 81, 178, 180 ТК.

Перевод в другое отделение организации в связи с сокращением штата, в случае отказа

Источник: https://mmk-mission.ru/sokrashhenie-perevod-na-druguyu-rabotu/

Перевод на другую должность в связи с сокращением должности

Перевод работников в другую организацию с сокращением штата

Перевод работника на другую должность – в любом случае, процедура очень важная, тем более, если речь идет о сокращении штата или численности. В этом случае необходимость ее продиктована статьями Трудового кодекса РФ.

Справочно! Под переводом на другую работу понимается смена трудовых функций работника. Таким образом, это понятие трактует первая часть статьи 72.1 ТК РФ. Причем сотрудник может сменить структурное подразделение, даже работодателя.

Основания для перевода могут быть разные. Мы же рассмотрим перевод на другую должность в связи с сокращением должности.

На каком основании работодатель может производить подобные действия? Сокращение считается одним из способов расторгнуть трудовой договор, инициатором коего выступает работодатель, у которого нет иного выхода, кроме как сократить численность персонала. А второй пункт 81 статьи ТК Российской Федерации дает ему это право, если при этом не нарушаются иные статьи.

Справочно! Сокращение численности – это уменьшение числа людей, не зависимо от должностей, ими занимаемых (например, из пяти бухгалтеров оставляют 3). Сокращение штата (штатных единиц) – это исключение из списка должностей конкретной должности полностью.

Труженик может оказаться уволенным по сокращению численности или штата, но только при условии, если он не обладает преимущественным правом быть оставленным на работе и у нанимателя нет возможности обеспечить его другой работой, на которую он согласен.

У сотрудников, производительность труда и квалификация которых выше, прав на оставление на работе значительно больше.

В случае равных производительности и квалификации предпочтение работодатель отдаст:

  • имеющим иждивенцев на содержании (двух и более);
  • получившим травмы на производстве или заболевания, связанные с опасными и вредными условиями труда;
  • инвалидам ВОВ;
  • ставшим инвалидами в военных кампаниях, связанных с защитой Отечества;
  • без отрыва от производства проходящим курсы повышения квалификации по распоряжению нанимателя;
  • единственным в семье кормильцам.

Недопустимо, чтобы уволены были по сокращению:

  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • беременные женщин;
  • матери-одиночки, на воспитании у которых дети, не достигшие 14 лет (если ребенок-инвалид, то до достижения им 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей моложе 14 лет без матери (если детей-инвалидов – до совершеннолетия).

Что может быть предложено сотруднику?

Какой бы сотрудник не попал в число сокращаемых, работодатель не может сделать этого, как ему захочется. Он должен соблюсти определенные условия, чтобы действия его имели законную силу.

Консультация юриста (пенсии и право) по телефону

Бесплатно по России

+8 (800) 500-27-29 доб.107

По Москве и Московской области

+7 (499) 653-60-72 доб.696

Санкт-Петербург и Ленинградская обл.

+7 (812) 426-14-07 доб.726

Сначала он должен предложить переход на другое место работы в своей организации. При этом закон диктует совершенно четко:

  • новая должность может оплачиваться так же, как и прежняя, и иметь аналогичные квалификационные требования;
  • если таковой нет, может быть подобрана нижестоящая;
  • предложенная вакансия может оказаться и нижеоплачиваемой, если никаких иных в штате организации не найдется.

При этом наниматель обязан предложить сотруднику перевод по сокращению штата на такую работу, которую ему можно выполнять по состоянию здоровья. Если таковое предусматривает коллективный либо трудовой договоры (любое иное соглашение), вакансии предложены могут быть и в другой местности.

К тому же предлагать работнику вышестоящую должность или вакансию работодатель не обязан.

Если своих вакансий нет, есть альтернатива – можно договориться с бизнес-партнерами о переводе сотрудников на другую должность в фирму-партнера. Для этого понадобится список вакансий, составленный вместе с руководством дружественной компании, заранее определенный уровень зарплат и квалификационные требования для каждой должности.

От имени директора контрагента потребуется официальное письмо-приглашение на работу.

К форме письма закон не предъявляет особенных требований – достаточно, чтобы в нем содержались сведения о сокращаемых работниках, которым предлагаются вакансии, информация о предлагаемых должностях и дата, начиная с которой возможно трудоустройство. Этот документ должен убедить работников, что после увольнения они без работы не останутся.

Важно! С таким письмом человеку даже можно обращаться в суд, если вдруг, работодатель откажется взять его на работу, и суд он выиграет.

С письмом-приглашением, поступившим на почту компании, следует ознакомить сокращенных, чтобы они могли выразить свое отношение к предложению работодателя: согласие или отказ.

Каковы действия сотрудника, попавшего под сокращение?

В любом случае решение принять или не принять предложение руководства – перейти на новую работу или не переходить, сделает сам сотрудник. Принуждать его, заставлять, запугивать или угрожать при этом работодатель права не имеет, иначе придется отвечать в суде.

Возможно, имеет смысл рассмотреть новые предложения и выбрать одно, пусть и менее оплачиваемое:

  • если вы желаете любой ценой остаться в своей организации;
  • знаете точно, что совсем скоро откроется новый отдел, где вам найдется место в прежней должности, нужно только переждать;
  • нашли хорошую работу на другом предприятии, но вакансия освобождается через несколько месяцев.

Вам можно отказаться от перевода – выходное пособие получите все равно.

Всякому, кто попал под сокращение, на предприятии должны быть предложены все возможные вакансии. При этом предложения следует оформить письменно, в форме акта, с описанием каждого варианта: какая должность, обязанности и зарплата. Таких актов должно быть составлено три:

  • в момент сообщения о сокращении;
  • через месяц;
  • за день до сокращения.

Новые вакансии будут включаться в акты по мере их образования. Если следует отказ от предлагаемой вакансии, работника уволят по собственному желанию с правом получения выходного пособия и других обязательных выплат от компании.

Но если получено согласие, кадровой службе предприятия можно приступать к оформлению перевода в связи с сокращением.

Со стороны сотрудника

Прежде всего, подтверждение согласия работника на предложение руководства должно быть письменным. Теперь последует подписание нового трудового договора.

А пока не наступит день окончания работы в прежней должности, он будет трудиться на старом месте, как обычно, после чего приступит к своим новым обязанностям.

Со стороны работодателя

Его действия условно разделяют на этапы:

Подготовительный.

Руководителю структурного подразделения, в котором сокращается должность, придется подготовить докладную записку или представление о перемещении своего сотрудника, согласовать ее с руководством организации (получить его подпись), после чего официальное уведомление о переводе, составленное в свободной форме, вручается сотруднику. Тот, в свою очередь, пишет заявление на имя руководителя о приеме на работу и подтверждает свое согласие с предложенной вакансией.

Документальный.

Чтобы перевод работника на новую должность был оформлен по всем правилам, должны быть подготовлены такие документы:

  • доп. соглашение сторон в двух экземплярах, где будут указаны сведения о новой вакансии, название подразделения, условия труда, заработная плата. Обе стороны – работодатель и наемный работник, подписывают его. Один экземпляр на руки получает работник, а другой остается в кадровой службе в качестве приложения к новому трудовому договору;
  • приказ о переводе на другую работу. Печатают его в одном экземпляре, но сотрудник может потребовать для себя заверенную копию.

Когда перевод на новую должность осуществляется на постоянной основе, в личном деле и трудовой книжке о том должны появиться соответствующие записи. И в этом случае нет никакой необходимости выполнять процедуру его увольнения, включая и запись об увольнении в книжке, и приказ.

Важно! Принимать меры по трудоустройству работников, высвобождаемых по сокращению, обязан наниматель.

Но если работник выразил готовность занять предложенную вакансию, а передумал через некоторое время (до даты сокращения), он вправе быть уволенным по сокращению.

Если беременная женщина не соглашается на перевод на новую работу в связи с предстоящим сокращением штатов, она не может быть ни переведенной, ни уволенной. Исключением служит лишь полная ликвидация юридического лица (или филиала).

Особые гарантии при сокращении штата должностей гражданской службы предоставляются гражданскому служащему. Ему могут дать возможность замещения другой должности на гражданской службе, и необязательно в том же госоргане. Это может быть и другой орган государственной власти.

При этом непременно будут учтены квалификация, профессиональное образование и стаж гражданской службы труженика. Кроме того, чиновника, в случае сокращения должностей на госслужбе, могут направить на курсы повышения квалификации или профессиональную переподготовку.

Вывод

Очень важно, чтобы в процессе сокращения и дальнейшего трудоустройства сотрудников были соблюдены все требования законодательства, дабы не было оснований для возникновения трудовых конфликтов и споров. Для этого в организации должны работать грамотные, квалифицированные юристы.

Источник: https://Pensiolog.ru/articles/perevod-na-druguyu-dolzhnost-v-svyazi-s-sokrashheniem-dolzhnosti/

Перевод работника при сокращении штата в другую компанию. Основные правила для работодателя

Перевод работников в другую организацию с сокращением штата

Перед тем, как оформить перевод работника при сокращении штата, компания должна договориться с контрагентами. Как подготовить перевод.

Иногда в компании в связи с экономико-социальными обстоятельствами происходит изменение структуры, что приводит к сокращению численности и штата. Если нет своих вакансий, единственная альтернатива увольнению – договориться с бизнес-партнерами о переводе сотрудников в их компании. Перевод работников при сокращении штата подготавливают в несколько этапов:

  • договариваются с контрагентом,
  • получают согласие работника на перевод при сокращении,
  • оформляют увольнение.

Перевод работника в связи с сокращением требует официального письма от имени директора контрагента

Перевод сотрудников на другую должность в другую фирму – это сложный и длительный процесс. Перед сокращением необходимо поговорить с директорами дружественных фирм о трудоустройстве увольняющихся работников.

Для этого следует:

  • составить вместе с руководством дружественных компании список вакансий,
  • определить уровень зарплат,
  • установить квалификационные требования для каждой из предлагаемых вакансий.

Следует попросить директора компании, в которую планируют перевод, подготовить официальное письмо – приглашение на работу. Этот документ убедит работников в том, что они не останутся без работы после увольнения. В письме следует указать, что новая компания заключит трудовой договор с работником после его увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

В законе нет специальных требований к форме письма. Но по смыслу документа в нем следует отразить:

  1. ФИО работника и должность, которую он пока занимает.
  2. Должность, которую предлагают занять работнику.
  3. Дату, после которой компания готова трудоустроить работника.

Такое письмо может содержать данные и приглашения сразу всем работникам.

Если новый работодатель передумает или не захочет заключать трудовой договор после такого письма, то работник имеет право обратиться в суд. Суд признает отказ работодателя от заключения договора незаконным (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

После получения приглашения из новой компании нужно оформить согласие работников на перевод при сокращении

Официальное приглашение обычно поступает на почту компании. Работодателю нужно показать это приглашение своим работникам. Если они готовы перейти на работу в другую компанию, оформляют согласие работников на перевод при сокращении (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

В документе работники должны:

  1. Выразить согласие на увольнение в порядке перевода.
  2. Указать, что готовы перейти к конкретному работодателю в конкретный период времени. Если дата увольнения не будет указана, работник может обжаловать расторжение трудового договора у прежнего работодателя в судебном порядке.

Документ необходимо оформить на имя директора прежнего работодателя или лица, которое заменяет директора.

После оформления согласия работников на перевод при сокращении проводят процедуру увольнения

Заключительный этап перевода работника в связи с сокращением – увольнение. Когда работодатель получит согласие на перевод, он может увольнять сотрудников по п. 5 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю). При таком формате увольнения работодатель не выплачивает работнику никаких выходных пособий.

Единственное требование – работодатель должен полностью рассчитаться с работником по зарплате и скомпенсировать неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ).

О переводе работника при сокращении штата пишут в трудовой книжке

При переводе работника в связи с сокращением в трудовых книжках нужно указать, что причина увольнения – перевод.

Если работодатель договорился о переводе сотрудника в другую компанию, в основаниях для увольнения указывают, что работника перевели на новое место в порядке перевода. Кроме того, в графе 3 разд.

«Сведения о работе» пишут, что в осуществили перевод работника при сокращении штата (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

  • Перевод в другую компанию. Выгодная замена сокращения

Источник: https://www.tspor.ru/article/2281-perevod-rabotnika-pri-sokrashchenii-shtata-v-druguyu-kompaniyu-osnovnye-pravila-dlya

Порядок действий при переводе сотрудника на другую должность по сокращению штата

Перевод работников в другую организацию с сокращением штата

26.06.2018

Если на предприятии запланированы организационные мероприятия, связанные с сокращением штата, работодатель должен использовать все варианты для сохранения работы для своих сотрудников.

Для этого допускается перевод работника на другую должность при сокращении штата, если он даст на этот официальное согласие.

В этой статье расскажем, как происходит указанная процедура, и какие условия ТК РФ должны соблюдать стороны.

Основания для перевода

При сокращении происходит уменьшение численности персонала или исключение отдельных должностей из структуры предприятия. Предупредить об указанных мероприятиях и предстоящем увольнении руководство обязано за два месяца. Когда решение о сокращении уже принято, администрация предприятия должна соблюсти следующие требования ТК РФ:

  • определить перечень лиц, которые не подлежат сокращению – в частности, закон запрещает сокращать беременных женщин, отдельных категорий лиц с семейными обязательствами, ветеранов ВОВ и иных боевых действий;
  • определить перечень лиц, имеющих преимущество для сохранения рабочего места – при прочих равных условиях, такой приоритет отдается специалистам с более высокой квалификацией и производительной труда;
  • определить возможность перевода сотрудников, попавших под сокращение, на другие вакантные места и должности.

Таким образом, сокращение должности или штата завершится увольнением сотрудника, если на предприятии отсутствует возможность перевода, либо работодатель получит отказ на все предложенные варианты и вакансии.

Увольнение переводом: преимущества и гарантии для работника

Перевод работников в другую организацию с сокращением штата

В трудовом законодательстве РФ предусмотрены два вида перевода сотрудника:

В первом случае он происходит между разными подразделениями одной компании, во втором случае работника переводят в другую организацию.

Последний вид перевода вызывает больше всего вопросов и сложностей. Именно поэтому стоит более подробно рассмотреть эту процедуру и особенности ее проведения.

Сущность и особенности увольнения с переводом

Увольнение с переводом в другую организацию — это вид увольнения, при котором работник прекращает трудовые отношения с одной компанией и переходит в штат другой. При этом трудовой договор с прежним работодателем расторгается, а с новым — заключается заново. Правовое регулирование и возможность проведения данного вида увольнения предусмотрены п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Необходимость проведения процедуры такого вида увольнения может быть вызвана различными причинами, например:

Стоит отметить, что данный вид увольнения является одним из наиболее выгодных для работника и обладает целым рядом преимуществ, а именно:

  • он гарантированно получит новое место работы;
  • при переводе не устанавливается испытательный срок;
  • работник не обязан отрабатывать две недели;
  • трудовой стаж не прерывается.

Если инициатива об увольнении исходит от работодателя, то сотрудник всегда вправе отказаться от подобного предложения, если новые условия чем-то ему не подходят.

Условия перевода работника

Как уже было отмечено, при переводе работника в другую компанию на старом месте работы он прекращает трудовой договор, а на новом — заключает заново. Поэтому могут изменяться и условия его работы — никаких гарантий относительно сохранения прежнего размера заработной платы или трудовых обязанностей сотруднику не предоставляется.

Зачастую переход в другую компанию происходит только в тех случаях, когда новые условия не хуже или даже лучше прежних. Для получения дополнительных гарантий стоит потребовать от нового работодателя письмо-запрос с указанием конкретной должности, на которую и будет осуществляться переход.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Преимуществом является тот факт, что в случае увольнения переводом отказать сотруднику в дальнейшем трудоустройстве новый руководитель не имеет права.

За подобное нарушение к нему будет применяться ответственность по ст. 5.27 КоАП, которая состоит как в наложении штрафа от 30 до 50 тыс. руб., так и во временном приостановлении работы на срок до 90 суток.

Что касается ежегодного отпуска, то право на его получение возникнет у переведенного работника, как и в общих случаях, только после отработки полугода на новом месте. Право на старый отпуск не переносится в новую компанию, получить его сотрудник сможет только на прежнем месте работы.

Обязательная отработка двух недель, как в случае с расторжением трудового договора по собственному желанию, при этом также не предусмотрена. Все сроки (как увольнения, так и последующего трудоустройства) согласовываются между руководителями и подчиненным заранее, поэтому данный вопрос решается в добровольном порядке.

Процедура увольнения

В целом процедура такого вида увольнения мало чем отличается от других ситуаций, однако имеются и некоторые особенности, связанные с оформлением документов.

Особенно схожа она с увольнением по собственному желанию.

Разница заключается лишь в записи, которая делается в трудовой книжке, а также в невозможности сотрудника забрать свое заявление после его подачи. Проводиться данный вид увольнения может в таких случаях:

По личной инициативе сотрудника

В этом случае он должен обратиться к работодателю с заявлением об увольнении. Этот документ составляется в свободной форме, в тексте лишь необходимо указать:

  • причину увольнения (то есть переход в другую организацию);
  • наименование нового работодателя.

Вместе с заявлением работник может предоставить и письменное предложение от нового работодателя. Это условие необязательно, но желательно для более правильного оформления процедуры.

С письменного согласия работника

В этом случае инициатива о переводе может исходить и от работодателя, однако он обязательно должен согласовать это с сотрудником.

Делается это при помощи письменного предложения о переводе, которое оформляет работодатель с указанием таких данных:

  • наименование компании;
  • месторасположение;
  • новая должность;
  • требования к профессиональным и квалификационным навыкам;
  • предлагаемый размер заработной платы и т. п.

То есть в предложении должны быть указаны все важные условия трудовых отношений, которые установятся у подчиненного и его нового руководителя. Если эти условия подходят работнику и он согласен на перевод, свое решение он может подтвердить:

  • прямо в предложении, которое составил работодатель;
  • на отдельном документе.

По письменному запросу нового работодателя

В этом случае будущий руководитель составляет и отправляет на имя прежнего работодателя письмо-запрос, которое может быть составлено в свободной письменной форме.

В некоторых случаях может понадобиться проведение всех этих действий в такой последовательности:

  • письменный запрос от нового нанимателя;
  • получение согласия и заявления от работника.

После согласования всех этих вопросов следующий шаг работодателя — это составление приказа об увольнении. В зависимости от того, сколько сотрудников увольняется — один или несколько — может использоваться следующая форма:

  • Т-8 — для одного работника;
  • Т-8а — для нескольких человек.

В заявлении также указывается, по какому основанию проводится расторжение трудового договора. Работник обязательно должен быть ознакомлен с этим приказом, что подтверждается его подписью.

Помимо приказа, заполняется также и соответствующий раздел личной карточки подчиненного.

На последнем этапе заполняется трудовая книжка. Запись, которая делается при этом, зависит от способа проведения процедуры перевода. Например, формулировка может быть такой:

  1. При инициативе сотрудника: «уволен в связи с переводом по его просьбе».
  2. В случае договоренности между двумя компаниями: «уволен в связи с переводом с согласия работника».

В обоих случаях после этого указывается название нового работодателя, а также правовое основание увольнения (то есть п. 5 ст. 77 ТК РФ).

Расчет с сотрудником и необходимые выплаты

Еще одно обязательство, которое возникает у работодателя в день увольнения работника — это проведение с ним всех расчетов.

Их состав не отличается от ситуации с увольнением по собственному желанию и включает в себя:

  • заработную плату за отработанный период;
  • компенсацию за отпуск, который не был использован.

Последняя выплата может быть заменена самим отпуском, однако его предоставление — это полностью инициатива работодателя, делать это он не обязан.

Что касается выходного пособия или другой дополнительной компенсации, то в данном случае она не предусмотрена. Вместе с этими выплатами в последний день бухгалтерия должна выдать работнику справку о размере его заработной платы за последний период, с указанием суммы начисленного НДФЛ и других отчислений.

Очевидно, что при переводе в другую организацию сотрудник получает определенные преимущества, которые выгодно отличают этот вид увольнения от других.

Для правильного проведения процедуры потребуется участие и оформление необходимых документов от всех сторон процесса: увольняемого сотрудника, а также нынешнего и будущего работодателя. На новом рабочем месте при этом заключается другой трудовой договор, условия которого могут отличаться от прежних.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/perevodom-v-druguyu-organizaciyu-s-soglasiya-rabotnika.html

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Перевод работников в другую организацию с сокращением штата

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

  • договоренность о сроке увольнения;
  • издание приказа по предприятию;
  • расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Заявление сотрудника

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p>Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Преимущественное право

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.

При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними.

Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту.

И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

  • квалификацией;
  • стажем работы;
  • профессиональной подготовкой;
  • производительностью труда.

Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

Перевод на другую должность при сокращении штатов

Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации.

При этом действуют такие условия:

  • должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями;
  • должность может быть нижестоящей;
  • должность может быть менее оплачиваемой.

Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.

Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет. При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?

Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия.

На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно.

Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.

Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.

Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении?

Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права!

Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации.

Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности.

Или, может, вы нашли новое место работы, но там вас готовы будут принять лишь через полгода – тогда можно поработать временно за меньшую плату.

Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/obyazatelno-li-perehodit-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-pri-sokrashchenii-shtatov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.